Найди и уволь их всех! » Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить

Я с этим не согласен. По моему мнению, задача руководителя — сделать так, чтобы в его подразделении/компании таких кандидатов не было.

Но как этого добиться? Ответ, на первый взгляд, кардинально прост: “Выполнить “зачистку” ! Что делать с первыми, читайте в моей предыдущей статье на тему увольнений “Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”.

А про то, как выявить “сотрудников-диверсантов”, и пойдёт речь далее. Прежде чем диагностировать, кого увольнять в первую очередь, предлагаю разделить сотрудников на категории, в зависимости от их отношения к руководителю и системе управления компании .

Сотрудник, который демонстративно не выполняет указания руководителя .

Наказание за саботаж на работе

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Весьма комичным является последний пункт обязанности работника.

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя • соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; • обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; • исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Как реагировать на саботаж и сопротивление

Точно такая же стратегия возникает в команде по отношению к новому руководителю.

От того, как поставит себя руководитель на первом этапе знакомства и вхождения в дела, будет зависеть успех или неуспех его взаимодействия с командой в дальнейшем.

Что необходимо знать руководителю о членах его команды и о команде в целом, если он чувствует, что нарастает атмосфера напряжения в организации?

Первое, на что следует обратить внимание, на какой стадии развития находится его команда и какую роль как лидер он играет в этом процессе.

Выделяют три стадии развития команд в организациях. Каждая команда обязательно проходит эти стадии, но в своем индивидуальном темпе. При этом возникают моменты, когда команда «застревает» на каком-либо этапе в силу внутригрупповых или внешних причин.

Какие же этапы в своем развитии проходят группы в организации?

Недостаточное функционирование руководителя

Проявляется в подчинении сотрудников с помощью контроля за их деятельностью.

Руководитель старается «спасать ситуацию», часто проявляется излишнее беспокойство, недостаточно доверяет своим сотрудникам, редко прислушивается к их мнению.

Ответственное функционирование руководителя

При ответственном функционировании руководитель основное внимание уделяет методам сотрудничества и партнерства. Ожидает компетентности от себя и от других.

Таким образом, те, кто сопротивляются, ставят своей целью привлечь к себе внимание не только руководства, но и других сотрудников организации.

И если руководство начинает уделять им слишком много внимания, то они своей цели достигают.

При этом руководитель может быть более эффективным, если будет:

Налаженная система обмена обратной связью на всех уровнях организации. Собственник – Генеральный Директор, Руководитель – Подчиненный, Коллега – Коллега Адекватная и быстрая реакция на возникающие разногласия или проблемы Тренинги по team building Глубинный анализ ситуации · необходимо понять причины, стадию развития конфликта и возможные последствия ситуации. Открытая дискуссия с командой или отдельным человеком по поводу сложившейся ситуации, ваших ожиданий, возможных путей решения.

Устранение причин вызвавших саботаж, если это возможно. Например, изменение системы мотивации сотрудника, или условий труда, разрешение конфликтной ситуации.